Ексклюзивне інтерв'ю голови Національного агентства України з питань державної служби Олександра Стародубцева агентству "Інтерфакс-Україна"

Вам хтось запропонував прийняти участь в конкурсі, чи це було суто ваше рішення?

Це було для мене абсолютно логічне рішення. Реформа держслужби – це одночасно моя пристрасть і мій біль. Історія наступна. Коли я робив ProZorro, то достатньо швидко прийшов до висновку, що воно відбулося, тому що відбулася команда. Я не найкращий фахівець у закупівлях, я просто менеджер, який створив умови, щоб люди захотіли це далі рухати. Відповідно, я зрозумів, що якщо таких команд буде більше, то і країна буде інша. Тому я знайшов, що за цю реформу відповідає Кабмін, і уже хотів займатися цим за попередньої влади. Я навіть домовився, що по переводу перейду з ProZorro в Секретаріат Кабміну, там якраз Олександр Саєнко формував команду, яка мала займатися реформою держслужби. Але я виграв Standford (спеціальна річна освітня програма для нових лідерів Ukrainian Emerging Leaders Program, - ИФ) і рік під менторством професора Фукуями (американський філософ, професор Стенфордського університету Френсіс Фукуяма – ИФ) вчився, що таке бюрократія, що таке демократія.

Теза Фукуями, що спроможна і якісна бюрократія – це найкрутіший актив будь-якої країни. Немає бідної і поганої країни з розвинутою бюрократією, якій довіряє суспільство, з професійною когортою чиновників, які плекають честь мундиру, і для яких публічний інтерес більший, ніж свій власний, які спроможні забезпечити політику і сервіс. Коли я повернувся зі Стенфорду, це була середина 2018 року, я намагався якось долучитися до реформи держслужби. Олександр Саєнко зробив мене радником, я бігав і думав, чим тут можна допомагати. Ми розробили з Українською академією лідерства класну програму по лідерству для чиновників категорії "А". Але, на жаль, вона вийшла реально дорогою, і Євросоюз її не профінансував, і далі воно не пішло. Хоча, я вірю в те, що нам потрібні круті лідери на чолі органів влади, і тоді воно все заграє абсолютно іншими кольорами.

Це був мій фейл. Після цього, попередній голова Нацагенства Костянтин Ващенко запросив мене сюди імплементувати систему HRMIS, єдину ІТ-систему для обліку персоналу. В нас склалась непроста ситуація і з точки зору сприйняття держслубовцями HRMISу, і з точки зору вендора і зовнішнього контексту. Але мені здається, що ми з командою впоралися достатньо нормально.

Раніше повідомлялося, що Інформаційна система управління людськими ресурсами (HRMIS) до кінця року має в пілотному режимі запрацювати в декількох відомствах, а повністю в центральних органах влади запрацювати в 2020 році. Як йде політ?

Так, до кінця цього року система пілотується в НАДС, Мінфіні і Мінцифрі. Наступного року - всі міністерства і центральні органи влади. Але я реально хочу більше. Тобто, у НАДС в регіонах є підрозділи, де є підготовленні люди, які займалися контролем і роз’ясненнями, але оскільки контроль ми "прибили" як функцію, то я хочу, щоб ці люди перепрофілювалися і запроваджували HRMIS в регіонах. У нас на сьогодні 5,5 тис. юридичних осіб органів влади, де має з’явитися ця система.

Пілотування уже йде?

Ні, ми завершили тестування, наразі проходить навчання, після цього міграція даних, і орієнтовно наступного тижня, ми маємо "полетіти в дослідну експлуатацію". Зараз працівники НАДС граються із спотвореними даними в тестовому режимі, заводять особові картки, штатні розклади. Коли почнеться дослідний етап, вони уже мають повністю перевести свій кадровий документообіг в HRMIS.

Тобто, десь в 2021 році всі чиновники будуть в системі?

Будемо намагатися, я дуже цього хочу. Тут ще треба врахувати, що зараз йде лише перша фаза, коли робиться не весь функціонал. Тобто, на першому етапі є структура, є документообіг, але ще немає KPI і немає функціоналу обліку навчання держслужбовців. А це ті речі, які супер важливі для HR, тому що HR успішно працює в організації, якщо у вас росте ефективність, того що люди роблять, а також коли у вас росте залученість персоналу. Якщо дуже грубо, то ефективність - це про КРІ, залученість - про навчання. І ці речі будуть тільки на другій фазі, яка має початися з наступного року. Проте це паралельні процеси. Ми будемо запроваджувати базовий функціонал далі в регіоні, а в центральні органи вводити релізи, які вже передбачають ширший функціонал.

Нещодавно ви озвучили деякі пріоритети вашої роботи на посаді. Один з них – це перезавантаження Нацдержслужби. Можна детальніше, що саме має кардинально змінитися?

Має з’явитися якийсь сенс. Багато органів влади працюють, тому що якісь функції, передбачені нормативкою. Сидять люди, роблять незрозуміло що, незрозуміло для чого. Хто є кінцевим бенефіціаром, і що ми в результаті отримуємо? Повна беззмістовність і відсутність сенсу – це те, що панує у державній службі, а я хочу, щоб скрізь з’явився сенс. Коли я прийшов, то сказав, що має бути запроваджена функція управління персоналом в державній службі. Має з’явитися HR, якого зараз немає. У нас є функція кадрового обліку, зведена в культ. Кадровий облік має діджиталізуватися і спрощуватися, але залишитися, а додатково мають з’явитися всі інші функції, з яких і складається насправді HR: рекрутинг, адаптація, управління ефективністю, розвиток людей, мотивація, компенсація, комунікація сенсів. Моє завдання - розповсюдити це на всю державну службу. Але в НАДС я хочу завершити практику, коли пишеться норматив для когось, а самі працівники НАДС так не живуть і за цією логікою, не роблять. Тому, ми маємо пропілотувати все на собі і після цього віддавати це в світ.

Наразі в структурі НАДС є три гендепартаменти, три департаменти, декілька управлінь і відділів, а також 10 міжрегіональних управлінь. Як буде проходити оптимізація, як змінюватиметься структура, що зникне, що з’явиться нового?

Зміни торкнуться точно всіх. На цьому тижні ми встигли поговорити майже з усіма командами. Я задав три питання: що ми в 2020 році маємо продовжити робити, що ми маємо почати робити нового, і що ми точно маємо припинити робити. Мені було потрібно, щоб люди заглибилися в свої поточні задачі. Далі я розповів їм свою місію, що ми плануємо робити, і просив їх знайти своє місце в цій "великій мрії".

Чи планується збільшення чисельності працівників НАДС, зважаючи на збільшення об’ємів роботи в зв’язку з реформою?

Ні, незважаючи на те, що зазвичай під час трансформації, людей потрібно більше в короткостроковій перспективі, я думаю, що ми впораємося меншими ресурсами. В НАДС достатньо вакансій. І в кінці кінців, ми ще будемо скорочуватися за рахунок цифровізації і за рахунок того, що частину функцій ми оптимізували: "прибили" контроль і "добиваємо" дисциплінарку. Ми зробили об’єктивні необхідні речі, які не потрібні державі, усунувши проміжні медіаційні органи, які примиряють між собою чиновників. В бізнесі, якщо вам не подобається ваш керівник, який виставив вам погану оцінку, через що вам заплатили менший бонус, ви або звільняєтеся, або домовляєтеся, або йдете до вищого керівника. Коротше, ви щось робите. Немає якогось супер бізнес-омбудсмена, до якого ви йдете і кажете "мене образили, піди насвари мого керівника", це якась нісенітниця. В держслужбі ти можеш поскаржитись в НАДС, НАДС може вийти на перевірку і щось там почати з’ясовувати. Справді буває, що може керівник і не правий, але у нього стоять завдання реалізувати певні цілі так, як він це бачить. Якщо ти з чимось не погоджуєшся, в тебе своє бачення – весь світ перед тобою, йдеш в іншу державну структуру, йдеш в бізнес і реалізуєшся. Я не вірю, що воюючи зі своїм керівником, користуючись цією бюрократичною казуїстикою, ти насправді зможеш зробити щось корисне.

Ваш попередник, пан Ващенко, виступав з критикою того, що у НАДС забирають механізм досудового оскарження і контролю, а ви навпаки виступаєте за.

Так, я не погоджуюся з таким підходом.

Те, як ви описали дії невдоволеного працівника, має очевидну логіку, але це все ж більше відповідає формату комерційних структур. У випадку держслужби, відміною цієї проміжної ланки ви одразу спрямовуєте чиновника в суд. Це буде більш ефективним?

Дивіться, два аргументи. Яка система з вашої точки зору в Україні більш ефективна: комерційна чи державна?

Комерційна.

Так, комерційна, це перший аргумент. По-друге, я не впевнений, що ми, як бідна країна, можемо дозволити собі тридцять рівнів чиновників, які скаржаться один другому, треті розбираються з цим питанням, четверті перевіряють наскільки треті правильно розібрали скаргу, п’яті займаються внутрішньою безпекою четвертих, як перевіряють третіх і так далі. Це просто шлях в нікуди. Люди мають вчитися між собою домовлятися, і якщо їм щось не подобається, то вони йдуть до суду. Всі ці проміжні ланки наразі просто небезпечні. Вони дають можливість передати відповідальність кудись далі. Крім того, ви ж розумієте, що ця вся юридична казуїстика, яка захищає хороших працівників від поганих керівників, так само не дає хорошим керівникам розібратися з поганими працівниками. І якщо взяти пропорцію умовно хороших і умовно поганих людей, на яких впливає така норма, то, на мою думку, воно складе 10:90. Тобто 10 дійсно суперових держслужбовців через те, що у них керівники погані, мають якісь важелі щось відстояти. Але через це 90% нормальних керівників не можуть звільняти поганих працівників, адекватно поставити цілі і змусити працювати.

Маєте на меті змінити собі заступників, чи пан Купрій і Заболотний вас влаштовують?

Заступники поки що точно залишаються, є купа поточної роботи. І в мене, в принципі, підхід рівний до всіх. Я оголошую бачення: куди і як ми рухаємося, а їх завдання - знайти собі місце в цьому. Я точно буду робити реорганізацію, хтось з працівників буде йти, хтось сюди буде приходити. Ми із заступниками в постійному діалозі, і вони бачать себе в цьому проекті, і я їх так само тут бачу.

Скільки часу потрібно на повне перезавантаження Нацдержслужби?

Я працюю і вдень, і вночі. Хочу, щоб через півроку це було схоже на команду ProZorro.

До речі, а будете працювати над ребрендингом?

Так, над ребрендингом будемо працювати. Почнемо з того, що мені сильно не подобається логотип. Він схожий на Windows 95. Думаю, він був створений в тому ж році. Також я б абревіатуру НАДС якось змінив. А то звучить як "нацики" якісь.

Ви приймали якусь консультаційну участь в розробці прийнятого у вересні закону про перезавантаження влади? Погоджуєтеся з усіма положеннями?

Так, я приймав безпосередню участь. І ні, мені в цьому законі не все подобається, бо не було зроблено декілька ключових для мене речей, які треба вирішувати. Але дивіться, будь-який процес законотворчості – це компроміс. Я стояв на більш радикальній позиції. Костянтин (попередній голова НАДС Костянтин Ващенко – ИФ) разом з європейськими партнерами стояли на більш консервативній позиції. Вони вважають, що потрібно рухатися поступово, обережно, зберігаючи інститути. Така думка теж має право на життя. Але я вважаю, що наша країна знаходиться в геть поганому стані, і ми не витримаємо, якщо ми будемо рухатися таким повільним темпом, тому нам потрібно кардинально щось робити по-іншому. А по-іншому – це означає ризикувати, спрощувати звільнення і рекрутинг, наприклад. Бо якщо конкурсна процедура йде півроку, то в Норвегії чи в Google - вони можуть таке собі дозволити. Вони успішні, сталі інституції. У нас все геть погано. Ми не можемо так. Нам нові голови ЦОВВ потрібні завтра. І в тому у нас розбіжності.

Ви ж самі пройшли конкурсну процедуру і пізніше назвали це "трешем". Давайте конкретизуємо, що саме вам здається треба оптимізувати?

Так, я жертва цього конкурсу. Я два рази ледве не злетів на дрібницях. Наразі деякі речі ми вже змінили. Зокрема, раніше загальна процедура передбачала, що повністю вибір кандидата робила конкурсна комісія. Далі приходив керівник, а комісія йому каже: "Ось твій новий підлеглий - бери, володій, люби". Але часто буває так, що на рівні фізичного сприйняття немає так званої хімії. Я завжди вважав, що керівник має обирати із шорт-листа. Тобто йому дають перелік кандидатів, і якщо хімія не складається з десяти людьми, то можливо проблема в керівнику. Але якщо є 3-5 людей, і ти з них обираєш - то це нормальна історія. Отже комісія, яка була заточена на вибір переможця, тепер має обирати шорт-лист, а це зовсім інша логіка.

А так не збільшується суб’єктивізм, не закрадаються корупційні ризики?

Очевидно, що збільшується. Але це ж завжди баланс. Бо якщо ти намагаєшся все виписати і врегулювати, то ситуація дійсно більш прогнозована, тільки керівник після цього нічого зробити не може, бо обкладений купою правил і нормативки. При цьому ця пострадянська бюрократія поганим людям все одно не заважає, бо досвідчений службовець знає, як зробити те, що йому потрібно, а нормальних держслужбовців в’яже по руках і ногах. Хочете виграти у бюрократа на його полі, в його гру, його інструментами - удачі! Тому я і говорю, що поки що треба кардинально все спрощувати.

До речі, а вас одного номінували, чи був ще хтось?

Нас двоє вийшли в шорт-ліст. Був я і Костянтин Лісничий. Знаю його з часів фондового ринку. Він класний управлінець і менеджер. Насправді, я трохи пишаюся, що в нього переміг.

Які ще є проблеми в конкурсах?

Наприклад, в процедурі, яку я проходив, оцінювалося 15 компетенцій. Мені здається, що коли космонавта обирають, там простіше. 4 компетенції треба було оцінити через тестування, ще 4 - через ситуаційні завдання, і всі решта - на співбесіді. Сама співбесіда триває 12-15 хвилин, 7 компетенцій за цей час неможливо оцінити. Це профанація. Що ми вже зробили – це зменшили кількість компетенцій з 7 до 4. Це теж багато, але притомніше. Іншу частину ми перекинули на суб’єкт призначення, на ту співбесіду, яка далі відбувається на Кабміні. Я розробив інструкцію по якій мають оцінюватися три компетенції, які точно не перевіряються на співбесіді Комісією, і достатньо чутливі: досвід людини, доброчесність і конкретні плани на конкретній позиції. І вже за цією логікою міністр визначається і рекомендує уряду. Таким чином на сьогодні маємо три етапи. Тестування з іноземної мови, законодавства, абстрактного мислення, які перевіряють мінімальні вимоги ментальної спроможності людини. Друге – це співбесіда з Комісією вищого корпусу на загальнозрозумілі людські навички: лідерство, комунікація, орієнтація на результат і стресостійкість. Ну, а далі уже з шорт-листом працює суб’єкт призначення щодо досвіду, доброчесності і планів на посаді.

Тобто ситуаційних завдань уже немає?

Із ситуаційними завданнями ми довго думали, і зробили їх необов’язковими, але очевидно, що зараз їх ніхто використовувати не буде. Саме на ситуаційних завданнях, і це абсолютний факт, зрізається більшість кандидатів з бізнесу. Це дуже неоднозначний інструмент. Ці завдання створювали чиновники для чиновників. Наприклад, просять зробити доповідну записку для міністра, який їде у відрядження, і прокомунікувати план дій уряду. В цьому випадку я розумію людину з бізнесу, бо 10 хвилин може піти тільки на те, щоб догадуватись: а що таке доповідна записка, яка в неї форма. Відповідно не вистачає часу. Людина пише це якось. А потім сидить комісія і думає, чому людина не знає, що таке доповідна записка, чому вона так неструктуровано пише. І байдуже, що ця людина до цього керувала національною мережею якихось супермаркетів. "Нам такий держсекретар не потрібен, як же він доповідні міністру писати буде". І виходить, що ми цими чиновницькими інструментами відрізали хороших людей. Я особисто знаю декілька прикладів. Саме по собі, ситуаційне завдання хороший інструмент. Але ним потрібно вміти фахово користуватися. Для цього потрібен час. Якби у нас був один конкурс на місяць, то, можливо, можна було б в це погратися.

Який зараз баланс розподілення балів, важливо відмінно здати тести чи гарно пройти співбесіду?

Очевидно, що більший важіль у співбесіди, там просто оцінюється більше компетенцій. Це більший суб’єктивізм, я це абсолютно розумію. Але на категорію "А" – нам потрібний менеджер. І софт-скіли тут важливіші за законодавство, знання якого легко і об’єктивно перевіряється тестами. Тому, я нікого не хочу образити, але нам потрібно більше людей з бізнесу, тому що бізнес значно більш ефективний в Україні і там значно краще з софт-скілами. Та й HRу поки що можна навчитися тільки в бізнесі.

Щоб податися на конкурс треба якась величезна кіпа документів. Чи не правильніше б було, якби повний пакет потрібно було здавати тільки тим, хто пройшов конкурс і рекомендований до призначення, чи на якомусь із останніх етапів? А до того, паспорт, код, резюме і вперед.

Так, це класна ідея. Із самого початку її запропонував Дмитро Дубілет (міністр Кабінету міністрів – ИФ), щоб ми робили те, що в ProZorro називається пост-кваліфікація. Тобто люди спочатку просто декларують, що у них все "ок" по документам, а потім їх перевіряють. Проблема в тому, що коли постачальники в ProZorro подають свої заявки на тендер, вони платять за участь. А тут ми почали отримувати якісь чернетки, наполовину заповнені документи. І ти не можеш їх просто відправити назад і сказати, щоб дозаповнювали, бо тут юридична логіка: якщо сказано, перевіряєш після, то перевіряєш після. А це виходить, що кожному потрібно подзвонити, запросити, хтось з цими абсолютно недієздатними документами продовжує ходити на конкурси і відволікати комісію. Тому, ми, проекспериментувавши, повернулися назад. Пакет спростили, копій паспортів, дипломів вже ніхто не подає - тільки інформацію з цих документів. Але попередню перевірку ми все ж таки робимо.

А декларування?

Так, справді, для бізнесменів один з найважчих пунктів при подачі документів на держслужбу, це декларація. Незважаючи на те, що це не податкова, а антикорупційна декларація і в неї абсолютно інша мета і логіка - бізнесмени її лякаються. Я розумію бажання всіх наших антикорупціонерів бачити все про людину наперед, але з такими вимогами важко залучати крутих людей.

То можливо щось буде змінено?

Ні, поки що не плануємо. Я просто бігаю по всіх тусовках, намагаюся допомагати, переконувати, мотивувати, казати, що це не податкова, це інша декларація. Проблема не в тому, що вони живуть в чорну і не готові відкриватися. Питання в тому, що там купа чутливої інформації, яку починають знати конкуренти. Тобто, людина з бізнесу має спочатку відкритися, а потім ще невідомо чи пройде. В цій ситуації поки важко щось зробити. Думаю над цим.

Зараз назву декілька застережень, які лунають від експертів, що мають трохи інший підхід до реформи держслужби. Вони говорять, що спрощення процедури звільнення призведе до того, що чиновник боятиметься звільнення і буде занадто залежним від керівника.

А то вони зараз роблять те, що потрібно, а не те, що каже їм керівник. Прем’єр-міністр правильно каже, давайте припинимо брехати. Ідея, що в нас чудова і неупереджена держслужба, яка виключно плекає публічний інтерес і живе інтересами громадян, це точно про Україну? Давайте просто зрозуміємо, що ми країна третього світу. З нашою історією - це нормально. Не потрібно нас порівнювати з країнами першого світу. Ми не віримо один одному, ми не віримо інститутам, ми взагалі не розуміємо, що таке інтереси суспільства, у нас дуже слабка і дуже погана гуманітарна освіта. Тому, порівнювати нас і нашу держслужбу, де працюють не до кінця прекрасні люди, з європейськими стандартами, де п’ятсот років історії відбулись абсолютно по-іншому, і регулювати це одними і тими ж правилами – це просто Карго-культ. Від того, що ти побудуєш будівлю і на фасаді напишеш "Фондова біржа", фондовий ринок не з’явиться. Віддавши цьому фондовому ринку 12 років - я тепер це напевно знаю.

Також кажуть, що спрощення процедури звільнення в вищому корпусі призведе до того, що все сильно заполітизується. Зокрема те, що кожна нова влада, як відбулося зараз, буде приходити і повністю всіх змінювати на власний розсуд.

А як має реалізовуватись демократія? Люди обрали політиків. Вони тепер мають щось змінити. Вони це мають робити обов’язково силами тих самих чиновників?

Але ж є і люди необхідність звільнення яких не така очевидна, але ти їх звільняєш, бо можеш.

Так. Навіть зараз є декілька прецедентів, коли справді звільнили дуже достойних, на мій погляд, людей. Їх значно менше, аніж звільнених недостойних, але вони одразу себе знайшли на іншій державній службі чи в державних компаніях. Плюс, знову ж таки, це демократія. Є результати виборів, які, як на мене, не стільки підтримка діючого президента, скільки протест суспільства проти того, що робила влада останні 30 років. В першу чергу, це публічний вирок держслужбі. Бо так виходить, що ми обрали нових політиків, а тепер давайте взагалі не дамо їм інструментів для того, щоб вони запровадили той план дій, з яким прийшли. Тому що, якщо ти, як політик, не можеш забезпечити результат, найняти чи звільнити людину, що ти будеш робити? Пояснювати і переконувати?

В цьому є логіка. Але ж цими нормами і цією системою, яка зараз вибудовується, буде користуватися і наступна влада, а ми не знаємо, чи буде вона, умовно, хороша чи погана.

Знаєте, якщо ця влада знову отримає 73% підтримки населення, значить так і буде. Це демократія. Люди обирають політиків, політики мають мати інструменти для того, щоб робити зміни.

Тоді ще одне, чи правильно використовувати усілякі реорганізації і переформатування держорганів для кадрових чисток. Наприклад, назвати Адміністрацію Офісом, і можна всіх змінити без зайвої бюрократії?

У нас всі ці моменти з реорганізаціями, з іншими назвами підрозділів потрібні для того, щоб людина не могла поновитися через суд. Все це через наш жахливий трудовий кодекс 71-го року. Я всім даю приклад, там є 118 стаття, де написано, що ти маєш забезпечити повернення людини після того, як вона працювала на керівних комсомольських посадах. Ми впевнені, що ми обов’язково хочемо повертати колишніх комсомольців в держслужбу? В КЗПП купа нісенітниць, він застарілий і написаний для Радянського Союзу з супер соціально-орієнтованим суспільством, коли держава в принципі все робила. Він там багато в чому не пристосований до умов, де є бізнес. Поміняємо КЗПП всі зміни через реорганізацію підуть самі собою.

Знову ж таки, на цьому етапі треба просто дати можливість владі, якщо вже за неї проголосувала така кількість людей, робити зміни. Я ж не кажу, що так треба робити назавжди. Ми поки що країна-стартап. Коли ми зрозуміємо, що ми інституційно зросли, ми це переглянемо, закони ж не висічені в камені. Поки потрібно все спростити, бо пропорція вурдалаків, які користуються недосконалістю різних процедур, сильно перевищує кількість нормальних людей, які від цього можуть постраждати.

Коли запрацює контрактна держслужба?

Закон передбачає, що з нового року. Але це інструмент, який ми собі створили на виріст. Ми за загальним консенсусом з нашими партнерами обмежили кількість контрактної держслужби. Особисто я підтримував більш радикальний варіант, щоб будь-яка держслужба могла бути за контрактом. Але почалися обговорення, що на постійні функції не можна наймати людей на контракт і таке інше. Я щиро вірю, що якщо людина раз на якийсь період має підписати контракт, то змінюється парадигма відносин між працівником і працедавцем. Не працедавець має доводити людині, що вона не спроможна, а працівник має довести свою здатність, щоб з нею подовжили контракт. Я вважаю, що контракт – це на сьогодні дуже класний інструмент.

Ваш попередник розповідав, що Нацагентством підготовлена концепція реформування оплати праці, яка передбачає подальше збільшення посадового окладу, ліквідацію всіх додаткових надбавок, обмеження премій в 30%. В результаті це мало б збільшити зарплати держслужбовців на 30%. Це все ще в силі?

Так, і тут я його абсолютно підтримую, і дуже вдячний, що Костянтин почав активно працювати з цим питанням. У нас зарплата дуже непрозора, докручується надбавками і стимулює не те, що треба. Базові правила HR говорять, що ви маєте платити людям за бажану поведінку. А у нас є купа всіляких надбавок за вислугу років, за ранг, тобто, ми самі більше платимо не за результат, а за те, що людина довго сидить на держслужбі. Це просто якась дурість. Давайте не будемо платити людям за те, що вони сидять, давайте платити за те, що вони роблять. Весь цей складний мікс з надбавок потрібно дерегулювати. Нарахування спростити. Все, що є номінально надбавкою, а по факту зарплатою - назвати зарплатою, і показувати це на сайтах робіт. Бо у нас ще яка проблема – якщо супермаркет шукає працівників, то вони пишуть, що зарплата до 20 тис. гривень, і це означає, що ти в стрибку при супер навантажені отримаєш 15 тис. А ми, коли пишемо, що у нас зарплата від 9 тис. гривень, то це може бути і 30 тис. Ми банально програємо з точки зору маркетингу на ринку праці. Зараз тільки держслужбовці знають, скільки вони отримують.

Грубо кажучи, зі 100% зарплати, як мають виглядати її складові?

Я дуже боюся таких шаблонів, типу, 30% премія, щоб керівник не міг ніяк впливати. Я в першу чергу хочу, щоб ми якимось чином співвідносилися з ринком оплати праці. Бо якщо, наприклад, ми наймаємо ІТ-шників, то на них є свій ринок оплати праці, так само як на юристів, фінансистів і тому подібне. І в кожному із цих ринків є свої підходи, як вони платять. Це не значить, що ми маємо плати так само, як платить ринок, і робити повну диверсифікацію, але ми маємо для початку принаймні співставитися. Нам потрібно зробити модель категоризації посад. Нам треба зрозуміти, що цей головний спеціаліст, цей економіст, цей юрист, а цей ІТ-шник, і порівнювати їх тоді з різними ринками. Бо на сьогодні це просто "головний спеціаліст", і ми не знаємо хто він, ми просто встановлюємо йому 9 тис. гривень окладу. З такою логікою ми не знайдемо хороших людей. Я не дуже вірю в самореалізацію на голодний шлунок. До речі, я сам зараз сильно втратив в своїй зарплаті, перейшовши з позиції консультанта Світового Банку на позицію голови НАДС. Але це не масова історія. Ти не можеш масово мотивувати людей на 9 тис. гривень.

Проте на держслужбі все ж таки має превалювати нефінансвова мотивація . Ми збираємося зробити нормальну модель зарплат, вирівняти її, зробити більш прозорою і справедливою. Але люди, які хочуть заробити грошей, їм не треба йти на держслужбу, гроші треба заробляти в бізнесі, а в держслужбі можна реалізувати інші речі. Можна навчитися, бо це найскладніша система, яка є в країні, значно складніша за бізнес. Рівень амбіцій, завдань і цілей тут просто на порядок вищий, це величезний виклик і відповідальність. Я працював дванадцять з половиною років в бізнесі і два роки, як директор департаменту закупівель ProZorro. То не можна порівнювати, за ці пару років я стільки всього навчився і реалізував, в порівнянні з тим, що я зробив за дванадцять з половиною років на фондовій біржі.

Чи зможемо реформувати систему оплати праці на держслужбі без фінансової допомоги міжнародних партнерів?

Треба рахувати. Це спільне завдання НАДС і Мінфіну. Необхідно розробити категорії посад, спростити всі ці надбавки і зробити якусь притомну модель, яку показати Кабінету міністрів. Далі запитаємо, чи готові вони це профінансувати. Це все не прості питання.

Одна з ваших стратегічних цілей - створення Академії державного управління. Як це має виглядати? Це буде об’єднання Національної академії державного управління і Української школи урядування? Чи побудов чогось з нуля?

Я зараз розбираюся, що таке Українська школа урядування, бо вона в прямому підпорядкуванні НАДС. Є ще ця Нацакадемія держуправління, про яку весь ринок каже, що це "якась зрада". Мої перші опитування показали, що всі погоджуються, що навчання державні організації (НАДУ, УШУ) дають гірше, ніж приватні організації з публічного управління (УКУ, КШЕ). Але на сьогодні існує закладка в законодавстві, що за бюджетні гроші можна вчити службовців тільки в державних структурах. Розподіляються якісь гроші через держзамовлення. При чому, це десь 1,2 – 1,3 тисяч гривень на людину на рік, а за ці гроші нормальна освіта може бути лише онлайн. Тобто, ми переходимо в онлайн, вчимо службовців на Prometheus, ВУМі, EdEra, а потім збираємо всіх на рефлексивну сесію на півдня. В такому варіанті 1,3 тисячі гривень вистачить, в іншому - це просто профанація. Але, як казав Френсіс Фукуяма, крута держслужба починається з крутої академії, коли люди пройшли це складне навчання, розуміють, що вони частина якогось ком’юніті. Тобто всіх 200 тис. об’єднати гордим словом держслужбовець я не беруся, а зробити якусь невеличку, пробачте, еліту в держслужбі, справді крутих людей і потихеньку це нарощувати, це було б круто, це довгостроковий шлях до нової якісної держслужби.

Чув, що ви дали собі три роки на реформу держслужби.

Дивіться, у мене контракт на п’ять років. Я хочу зробити все, що я собі запланував на ці п’ять років, за три. І потім подивитися. Якщо я виховаю собі класного наступника і зроблю, що хотів, то обов’язково піду. У мене такий самий план, як був в ProZorro. Я не кар’єрний держслужбовець, я прийшов сюди на війну, полагодити те, що держслужба не може полагодити сама. Я це полагоджу, закладу основи і піду.

Користуючись нагодою, дуже хотів би закликати всіх людей з нормальним західним підходом до менеджменту подаватися на конкурси до державної служби. Зараз лінія фронту проходить саме по менеджменту в держслужбі. Тобто, якщо ми, люди, які сповідують західний менеджмент, не поборемо цей ординський менеджмент, який дістався нам в спадок від Радянського Союзу - ми рано чи пізно всі поїдемо на захід. Тоді Путін нарешті скаже, що "бачте, їм пороблено". Тому наше завдання всіх людей, які сповідують західну логіку менеджменту, на певний час залучитись на держслужбу, захопити цей плацдарм, відстояти тут західну логіку, і потім повернутися назад до бізнесу, і до громадської діяльності.