Наталія Алюшина, Голова Національного агентства України з питань державної служби

Кілька днів тому зібрала 25 тисяч голосів петиція до глави держави щодо встановлення справедливої оплати праці державних службовців. Вважаю цю подію знаковою. Оскільки зарплата держслужбовця є маркером поваги громадян до своєї держави.

Мушу визнати, що в Україні інститут публічної служби має низьку соціальну вагу. Через це втрачаємо якісні кадри і можливості розвитку. Тому важливо змінювати і саму інституцію і – ставлення людей до неї. Вважаю, що публічна служба, попри недосконалість, відчутно недооцінена суспільством.

За кілька років цей інститут змінився помітніше, аніж уявлення про нього. Причина – численні стереотипи. Приміром, є поширене уявлення про засилля там "кумівства". При тому, що цей сектор – найпрозоріший на ринку праці. Будь-яку посаду у ньому можна здобути лише через публічний конкурс.  

Брак довіри відштовхує від державного сектору потенційних службовців. При тому, що публічна служба, значною мірою відповідає очікуванням багатьох суспільних груп. Це підтверджує онлайн-опитування Національного агентства України з питань держслужби (НАДС) серед держслужбовців. Ми проаналізували більше 20 тисяч анкет, аби з’ясувати чинники, що засвідчують важливі позитивні трансформації.

Відтак, 74% респондентів вважають, що у їхніх держорганах спеціалістів добирають за професійними компетенціями. 70,5% - вважають сприятливою організаційну культуру свого відомства. Прикметно, що цей показник за рік зріс більше, як на 10%. 68% - відчувають себе захищеними від протизаконних чи неетичних вказівок.

ТОП-5 цінностей публічної служби, як засвідчило опитування, – відповідальність, доброчесність, професіоналізм, командна робота, результативність. Упевнена, такі цінності – прийнятні для значної частини суспільства. Тож у НАДС прагнуть ознайомити з ними країну і цим підвищити соціальну вагу публічної служби.  

Ключове питання, яке гальмує розвиток публічної служби – принизливо низький рівень зарплат. Усі попередні уряди йшли у фарватері громадської думки, яка звикла бачити у чиновнику хабарника і бюрократа. Критичність зарплатного кейсу відображено у соціології. 93% держслужбовців повністю або частково незадоволені рівнем своєї винагороди.

Справді, ця система – непрозора і розбалансована. Оклад деяких категорій держслужбовців – менше за мінімальну зарплату. Приміром посадовий оклад спеціаліста районної державної адміністрації не дотягує до 5 тисяч гривень. Ідеться про гарантовану державою частину оплати. Інше – лишається на розсуд керівника. Я цікавилася, двірнику у Києві платять щонайменше удвічі більше. Це несправедливо, оскільки до держслужбовця держава виставляє значно вищі вимоги.

Зрештою, несправедливо, коли різниця у зарплаті держслужбовців у різних органах складає десятки тисяч гривень. Наголошую, ідеться про однакові посади і функціонал. Причина – відсутність юридичного механізму планування і розподілу фонду оплати праці.

Саме тому НАДС просуває реформу системи оплати праці. До речі, її підтримують 90% опитаних нами держслужбовців. Маємо насамперед збалансувати складові зарплати. Наразі посадовий оклад у її структурі – лише 30%. Інше – додаткові виплати, що надаються за рішенням керівника. Це – умови для несправедливості і корупції.

Пропонуємо модель, що передбачає сталу частину - 70% і додаткові виплати на рівні 30%. Це прибирає поле для маніпуляцій. Опрацьовано методику класифікації і каталог посад. Це – умова для встановлення справедливих окладів на основі класифікації посад.

Будемо актуалізувати рівень зарплат, аби наближати його до винагороди на типових посадах у приватному секторі. Так  встановимо ринкові орієнтири в оплаті праці на держслужбі. Рівень державних зарплат може стати ринковим за рахунок супутніх переваг. Серед них – стабільність, прогнозованість, можливість професійного зростання.

Знаю про побоювання окремих колег щодо реформи. Багатьох із різних причин влаштовує існуюча ситуація. Втім, держава не має права бути несправедливою щодо найнятих нею службовців. Вона визначає їм високі кваліфікаційні вимоги, обмежує додатковий заробіток, але пропонує неприйнятну зарплату. Цим вона принижує управлінців, які представляють її інтереси.

Маркери нової моделі прописані у редакції відповідного законопроекту. Розрахунки щодо класифікації усіх посад плануємо завершити до 1 червня 2022 року. З 2023-го маємо запровадити цю модель у всіх державних органах. Тому вважаю реформу оплати праці державних службовців невідворотною.