16:32 09.04.2020

Автор ЛЕОНІД ГІЛЕВИЧ

Як правильно організувати трудові відносини в умовах карантину

8 хв читати
Як правильно організувати трудові відносини в умовах карантину

Леонід Гілевич, радник ЮФ "Ілляшев та Партнери"

Питання організації трудових відносин під час карантину стало чи не найактуальнішою темою в сфері права, особливо зважаючи на те, що рішення про нові обмежувальні заходи, що так чи інакше впливають на бізнес, приймаються на державному та місцевому рівнях майже щодня. Незважаючи на це, важливо пам’ятати, що відповідні нові правила не скасовують дію Кодексу законів про працю України (КЗпП) та інших нормативних актів в сфері праці, а лише врегульовують окремі нагальні питання, що наразі здебільшого стосуються альтернатив «нормальному» режиму роботи підприємств. Ані карантин, ані пов’язані з ним обмеження або незручності для ведення звичайної господарської діяльності не є підставою для нехтування передбаченими законодавством правилами для встановлення, зміни або припинення відносин у сфері праці. В той же час, при виникненні розбіжностей між спеціальними законами, прийнятими у зв’язку з карантином (а наразі такими є закони від 17 березня 2020 року № 530-IX та від 30 березня 2020 року № 540-IX) та «основним» законодавством про працю, застосовуються норми спеціальних законів.

Карантин не означає заборону працювати і навіть ті бізнеси, нормальна діяльність яких, фактично, заблокована (включаючи заклади громадського харчування, торговельно-розважальні центри, фітнес-центри тощо) мають приймати рішення, що саме робити з працівниками в таких умовах, зважаючи на вимоги трудового права.

Так, державні органи (зокрема, Державна служба України з питань праці) офіційно рекомендують роботодавцям максимально забезпечити використання дистанційної форми праці, гнучкого режиму робочого часу, режиму роботи на умовах неповного робочого часу, або сприяти реалізації права працівників на отримання оплачуваних відпусток або відпусток без збереження заробітної плати.

Дистанційна форма праці, гнучкий режим робочого часу та режим роботи на умовах неповного робочого часу для кожного окремого працівника встановлюються або за згодою між роботодавцем та працівником (в такому випадку працівник подає роботодавцю заяву і роботодавець, якщо він надає згоду на відповідну зміну умов праці, видає відповідний наказ), або з ініціативи роботодавця (в такому випадку роботодавець зобов’язаний попередити працівника про відповідні зміні (що є змінами істотних умов праці) не пізніше ніж за 2 місяці). При цьому вимагати встановлення неповного робочого дня або неповного робочого тижня мають право вагітні жінки, жінки, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або які здійснюють догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.

Питання роботи на умовах гнучкого режиму робочого часу та дистанційної (надомної) форми праці в значній мірі врегульовано новим законом від 30 березня 2020 року № 540-IX, яким, зокрема, передбачено, що на час загрози поширенню епідемії або пандемії умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Цим же законом встановлено форми гнучкого режиму робочого часу (фіксований час, змінний час або час перерви для відпочинку і харчування), обмеження для його введення, а також можливість призупинення. Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. Так само і виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників і, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Якщо працівник, що працює дистанційно, «прогулює» роботу (тобто не знаходиться в робочий час в місці виконанні дистанційної праці і це можливо довести), такий працівник може бути звільнений за прогул на загальних підставах.

Що стосується неповного робочого часу, то він встановлюється у вигляді неповного робочого дня, неповного робочого тижня або як комбінація цих двох видів. Робота на умовах неповного робочого часу оплачується залежно від виробітку або пропорційно відпрацьованому часу.

За згодою працівника йому може бути надана відпустка: оплачувана (основна, додаткова, інша) або без збереження заробітної плати. З власної ініціативи «відправляти» працівників у відпустку (зокрема, без збереження заробітної плати) роботодавець не має права. В свою чергу, працівник має право вимагати надання йому відпустки виключно на загальних підставах. Так, перелік випадків, в яких відпустка без збереження заробітної плати надається працівникові в обов’язковому порядку, включає, зокрема, надання відпустки матері, батьку дитини, бабі, діду чи іншим родичам, які фактично доглядають за дитиною, або особі, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одному з прийомних батьків чи батьків-вихователів для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території. Важливо, що строк перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний строк, встановлений законом (15 календарних днів протягом року).

Не змінились, в цілому, і правила оформлення тимчасової непрацездатності. При цьому однією з підстав отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності є перебування у закладах охорони здоров’я, а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби, а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій.

Для зупинення роботи підприємства або окремих працівників роботодавець має право оголосити простій. У разі простою працівники також можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Простій запроваджується наказом роботодавця.

Законом № 540-IX уточнено, що час простою не з вини працівника на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Середній заробіток може бути збережений, якщо за час простою не з вини працівника виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища. Індивідуальним трудовим договором, колективним договором, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодою може бути передбачено інший порядок оплати простою (але на умовах, які не гірше зазначених вище).У разі тимчасового переведення працівника на іншу роботу або на інше підприємство на час простою, його праця оплачується в розмірі, не меншому, ніж його середній заробіток за попереднім місцем роботи. Якщо простій встановлено не на цілий робочий день, тоді згідно з описаними вище правилами оплачуються тільки години простою, а інший робочий час оплачується в загальному порядку.

На період карантину законодавством не встановлюються додаткові підставі для припинення трудового договору. Трудовий договір може бути припинений, зокрема, за угодою сторін; у зв’язку з закінченням строку; у випадку відмови працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (після попередження про зміни не менше ніж за 2 місяці); у випадках, передбачених трудовим контрактом; та у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання роботодавця, скорочення чисельності або штату працівників (після попередження не менше ніж за 2 місяці, зі згоди профспілки (якщо вона є), якщо не можливо перевести працівника (з його згоди) на іншу роботу і за умови виплати вихідної допомоги (як правило, в розмірі середнього місячного заробітку)).

Також продовжує діяти загальна заборона на звільнення працівника за ініціативою роботодавця протягом періоду тимчасової непрацездатності працівника (за винятком випадків відсутності на роботі протягом більше ніж чотирьох місяців підряд (якщо для певної хвороби не встановлений більший строк)), у період перебування працівника у відпустці, а також на звільнення певних категорій працівників. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації роботодавця. Держава зі свого боку рекомендує докладати усіх зусиль для збереження робочих місць. Якщо це можливо, необхідно припиняти відносини з працівниками «полюбовно», адже звільнення у період карантину мають високу вірогідність бути успішно оскарженими.

Важливо, що ряд норм закону № 540-IX врегульовують питання втрати роботи або частини заробітної плати. Так, ним передбачена допомога по частковому безробіттю роботодавцям із числа суб’єктів малого та середнього підприємництва за період карантину, призначення допомоги по безробіттю з першого дня надання статусу безробітного, а також виплати допомоги по безробіттю без особистого відвідування безробітним відповідного органу, за умови підтвердження безробітним наміру перебування у статусі безробітного будь-якими засобами комунікації (телефонний зв'язок, електронні засоби тощо).

Нарешті, не потрібно забувати і про відповідальність, що може настати у зв’язку з карантином. Така відповідальність може бути адміністративною (порушення правил щодо карантину – штраф до 17 000 грн) або кримінальною (порушення санітарних правил і норм щодо запобігання інфекційним хворобам та масовим отруєнням – штраф до 51 000 грн., або арешт до 6 місяців, або обмеження, або позбавлення волі до 3 років; грубе порушення законодавства про працю – штраф до 51 000 грн., або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю до 3 років, або виправні роботи до 2 років; грубе порушення угоди про працю – штраф до 850 грн., позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю до 5 років, або арешт до 6 місяців, або обмеження волі до 2 років).

Незаконно звільнений працівник може повідомити про порушення своїх прав Державну службу з питань праці, а також правоохоронні органи. Окрім цього, він може подати позов про поновлення на роботі, оплату часу вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди.

Наприкінці зазначу, що викладені вище правила стосуються саме трудових відносин і не застосовуються до правовідносин з особами (перш за все, ФОП), які виконують роботу на підставі цивільно-правових договорів. Відносини з такими особами повинні регулюватися виходячи з вимог цивільного законодавства та відповідних конкретних договорів (в тому числі щодо неможливості виконання зобов’язань, відповідальності сторін та припинення таких договорів).

 

РЕКЛАМА

ОСТАННЄ

КОСТЯНТИН БОНДАРЄВ

Зупинка транзиту російського газу через Україну: агресор втратить мільярди

ІГОР ЖДАНОВ

Як з брудною водою ледь не вилили дитину Або як зберегти вітчизняне виробництво засобів тактичної медицини

ВІТАЛІЙ ГЕРСАК

Коли добра воля держави дійде до добровольців?

РУСЛАН ГОРБЕНКО

Війна триває 10 років. Ми не маємо права про це забувати

СЕРГІЙ ТАРУТА

"Санкційний Рамштайн": як зупинити ракетний терор росіян?

ОЛЕКСАНДР КРАМАРЕНКО

Три запитання колишній очільниці Платінум банку

ВАДИМ ЧЕРНИШ

Сталий розвиток України: вибір між "пушкою" і "маслом"

СЕРГІЙ МАГЕРА

Екоцид світового масштабу: чи відповість Кремль за злочини проти довкілля

ОЛЕКСАНДР КРАМАРЕНКО

Гойдалки? Та це нормально, навіть закономірно для криптовалют

МИКОЛА ОРЕХОВСЬКИЙ

Закон про декриміналізацію виробництва зброї: шлях до захисту та розвитку

РЕКЛАМА
РЕКЛАМА
РЕКЛАМА
РЕКЛАМА

UKR.NET- новости со всей Украины

РЕКЛАМА